Accompagner le changement

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Accompagner le changement

Le début d'une nouvelle année c'est souvent
le moment pour prendre de bonnes résolutions...

C'est le moment privilégié pour insuffler un changement pour soi.
Cela peut également être le moment idéal pour accompagner le changement dans l'organisation ou l'entreprise dans laquelle on évolue.

J'ai rencontré Harald Krytinar, facilitateur, il accompagne le changement, l’innovation et la créativité en entreprise.
La particularité d’Harald c’est son parcours : ancien danseur classique formé à l’École de danse de l’Opéra de Vienne, il part travailler après ses études comme danseur professionnel à l’Opéra de Berlin, puis s’installe à Aix-en-Provence avec le Ballet Preljocaj.

Passionné par l’audiovisuel, Harald s’oriente vers la création de films et de sites web, à sa “retraite” de danseur. Il a vécu la transition technologique dans ce domaine et a lui-même accompagné ce changement. (cf vidéo en fin d'article)

Aujourd’hui, les entreprises doivent réaliser que pour atteindre la performance il est nécessaire qu’il y ait un équilibre entre la partie intellectuelle et la partie physique de l’activité. Souvent dans les entreprises on considère uniquement la partie intellectuelle comme un “vrai” travail, au détriment de l’équilibre intellect/physique. L’entreprise recherche la performance parce qu’elle en a besoin pour se développer. Et,parfois, celle-ci n’a pas le recul, la prise de conscience ou la réflexion sur le point qui pose problème. Souvent, on attend que le problème arrive pour rechercher une solution plutôt que de réfléchir sur le plus long terme. Il arrive aussi, que l’activité de l’entreprise se développe et par voie de conséquence la pression aussi. Cela peut être dû à une charge d’activité pas ou peu anticipée, un succès supérieur aux prévisions…et sans qu’il y ait malveillance, une charge de travail qui dévient au fil du temps trop importante. Les personnes sont donc amenées à donner plus qu’elles ne le peuvent, c’est là que réside le risque. Si on néglige cela, on risque d’être contre-performant. Voire pire : le risque c’est d’être amené à dépasser tellement ses limites que l’on arrive à un épuisement et à des cas de BurnOut !

Dans une démarche d’efficacité, il est préférable pour l’entreprise et ses collaborateurs d’anticiper ce type de problèmes. L’idéal est de mettre en place des processus ou un cadre bienveillant afin de servir les objectifs fixés tout en préservant l’humain.
Le rôle du management est important à ce niveau pour repérer les situations à risque. À défaut, l’entreprise peut de se trouver dans une situation qu’elle n’a pas prévue.
Pour l’entreprise, outre la perte humaine, le risque c’est de mettre à mal sa productivité. Il faut absolument éviter cette situation, car cela ne sert à personne !
L'accompagnement peut prévoir plusieurs formes comme des actions mieux-être proposées par Aix-en-Détente. Elles se déroulent au coeur de l'entreprise et des organisations afin de soulager les tensions corporelles et d'augmenter la productivité.

Quand Harald, intervient dans une démarche de conseil au changement, il procède à un audit sous forme d’interviews auprès de la direction et des collaborateurs.
L’avantage pour l’entreprise qui confie cette tâche à une personne externe, c’est que l’on va trouver des points d’amélioration sans forcément tout révolutionner. Le but n’est pas de passer automatiquement à un modèle d’entreprise libérée.
En effet, ce que constate souvent Harald c’est qu’il n’est pas nécessaire de « changer » une entreprise ». Il suffit de l’enrichir pour la faire évoluer de avec de petits ajustements et des mesures adaptées à la problématique.
Il n’existe pas de solution type. C’est en prenant en compte la culture de l’entreprise, son univers que l’on va apporter les bonnes pistes d’améliorations organisationnelles et, dans la majorité des cas, sans aller dans des investissements lourds.

Prenons un exemple concret qu’Harald à vécu avec une entreprise : il peut y avoir décalage entre le regard de la direction qui à l’impression de communiquer efficacement sur ses objectifs et ses attentes et celui des salariés qui se disent : je n’ai pas bien compris l’objectif ou son sens et ce que je suis censé faire.D’une part la Direction à la perception que l’information donnée est claire et incite à passer à l’action et de l’autre côté les salariés qui se disent que ce n’est pas aussi clair que ça.
Dans ce cas la problématique est double, car la Direction est convaincue d’avoir tout dit., et les salariés n’osent pas la contredire en posant des questions. La communication est décalée et les actions à entreprendre ne se passent pas comme prévu. La direction en conclut souvent que les personnes sont incompétentes (et/ou manquent de motivation). Les salariés se sentent eux, dévalorisés et incompris. La frustration monte et une mauvaise ambiance s’installe.

En général, les petites structures arrivent à communiquer de façon informelle jusqu’à environ 5 à 8 personnes. Les besoins de précisions se font de façon informelle autour de la machine à café et cela fonctionne assez bien pour la plupart.
Dès que l’entreprise atteint une certaine taille, la communication interne doit être organisée pour être efficace dans le développement de la structure. Les rôles doivent être bien identifiés. Une fois que les responsabilités de chacun sont bien définies, l’entreprise peut se développer sans épuiser les collaborateurs.
Dans un deuxième temps, on peut mettre en place une vraie entraide entre services ou entre collaborateurs. Cette entraide doit être ponctuelle et liée à une tâche ou à une mission précise afin qu’elle ne soit pas vécue comme une concurrence.
Cela reviendrait à réveiller les peurs (il/elle veut prendre mon poste) et on arriverait au résultat contraire.En effet, ce qui n’est pas clairement identifié et géré devient émotionnel et donc ingérable pour la direction de l’entreprise.

Le management est responsable, par définition car c’est lui qui donne le cadre. Il doit agir pour contenir et diriger les individus pour orienter l’énergie vers ce qui est positif pour l’entreprise. À défaut l’entreprise prend des risques.
Il est souvent difficile pour l’entreprise d’appréhender ces problématiques, car les personnes concernées sont aussi parties prenantes.Ces évaluations comprennent le savoir-être des collaborateurs sur des critères subjectifs et à échelle individuelle. Il ne s’agit pas d’une simple mesure de valeur comme il en existe pour les compétences techniques. Chaque cas nécessite une réponse spécifique à sa problématique et qui s’intègre dans une logique globale. Les entreprises se trouvent souvent désemparées et préfèrent ne pas traiter le problème, car il est complexe. Ce qui est une erreur.

Le rôle d’Harald est d’accompagner des entreprises sur une durée minimum de 3 mois pour améliorer les fonctionnements. Les personnes intègrent le changement grâce à leur contribution active dans le processus et un plan d’entrainement comme une appropriation d’un mouvement maintes fois répété.
L’expérience d’Harald et son vécu en tant que danseur professionnel, illustre la recherche du geste parfait qui nécessite de l’entrainement et de la persévérance.
Cette analogie est valable dans le monde de l’entreprise pour atteindre un résultat optimum.

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